家住武陟县某村的范女士，在某快递公司从事快递分拣工作时发生事故受伤。当她向快递公司索赔时，却被对方告知“受雇于外包方，与公司不存在劳动关系”。范女士究竟在为谁打工？她的工伤权益又该如何保障？请看武陟县法院审理的这起劳动争议案件，通过明晰劳动关系认定标准，厘清用工责任边界，切实维护劳动者的合法权益。
基本案情
某快递公司曾发布招聘信息，招募负责快递装卸分拣的钟点工，写明了工作时间段、地点及联系人等信息。2023年12月26日，范某通过该招聘信息入职，在快递公司仓库从事快递分拣小时工，每日工作约2小时，时薪12元，加班费用另行计算，日常通过钉钉打卡进行考勤。2024年1月17日，范某加入公司微信工作群；同年3月19日，岳某也加入该群，并以公司仓管身份发布工作通知。
2024年5月11日，范某因个人原因主动辞职，同年5月22日，她再次入职该公司，其工作内容、工作时间、薪酬标准及考勤方式均与第一次入职时一致。范某工作期间，公司会计宋某向其发放了2023年12月至2024年5月的工资，仓管岳某向其发放了2024年6月至2024年11月的工资。
2024年12月4日，范某在工作过程中被传送带挤伤左胳膊，随后住院治疗69天。范某就赔偿事宜与快递公司协商未果，遂向劳动仲裁部门申请仲裁，仲裁裁决范某与某快递公司自2023年12月26日起至今存在非全日制用工事实劳动关系。该快递公司对仲裁结果不服，向武陟县法院提起诉讼，请求撤销劳动仲裁裁决，确认快递公司和范某不存在任何劳动关系。
另查明，2024年5月31日，某快递公司与岳某签订了《快递分拣业务承包合同》，将公司快递出港件业务承包给岳某，但快递公司与岳某均未将承包情况告知范某。
法院判决
武陟县法院审理后认为，快递公司和范某均符合法律、法规规定的主体资格。范某在快递公司仓库从事快递分拣工作，工作期间通过钉钉打卡上下班，遵循快递分拣的各项工作安排及具体管理制度，工资由快递公司的会计或是仓管支付。快递公司对范某实施了劳动法意义上的管理行为，双方存在人身、组织、经济从属性。因此，法院根据相关法律规定，判决某快递公司与范某自2024年5月22日起至今存在非全日制劳动关系。
判决后，快递公司提起上诉。二审驳回上诉，维持原判。
法官说法
一、承包经营不改变劳动关系核心属性
企业实行承包经营、租赁经营，改变的仅是企业的经营管理方式，并未改变企业作为用工主体的核心属性，企业与劳动者之间的劳动关系并不因经营方式的变更而自动终止。判断劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，不能仅凭书面协议的表面形式，核心依据是双方是否存在人身从属性、经济从属性和组织从属性这三大核心特征。这一原则为规范企业承包经营模式下的用工行为提供了明确指引，避免企业借承包之名规避用工责任。
二、业务外包不能规避法定用工责任
快递分拣是快递公司核心业务的重要组成部分，劳动者从事的快递分拣工作，直接服务于企业的核心经营目标，双方自然存在组织从属性。实践中，部分企业为降低用工成本，将核心业务分包给不具备快递服务、劳务派遣等合法资质的个人，这属于规避劳动法的行为。本案中，快递公司将快递出港件业务承包给个人岳某，既未确保承包方具备合法资质，也未将承包事实告知劳动者，其试图通过外包规避劳动关系的主张，显然不符合法律规定和公平原则。
三、“实质重于形式”原则贯穿劳动关系认定全过程
本案的关键在于，即便快递公司与岳某签订了承包合同，且后期工资由岳某发放，但快递公司未能举证证明已将承包情况依法告知范某。同时，岳某在范某第一次入职时就以公司仓管身份开展工作，范某有充分理由相信岳某的工资发放行为是代表公司的职务行为，这一认知符合普通大众的常理判断。从实质用工事实来看，范某接受快递公司的管理指挥，提供的劳动是快递公司业务的组成部分，劳动报酬也稳定发放，双方的人身、经济、组织从属性均已成立，因此应当认定为非全日制劳动关系。这一认定体现了司法裁判中“实质重于形式”的核心原则，即透过表面的合同形式，聚焦真实的用工关系，切实保护劳动者的合法权益。
四、非全日制劳动关系的界定标准与实践把握
非全日制劳动关系是劳动关系的特殊形态，其认定需同时满足法定要件与实质从属性要求。从法定要件来看，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。从实践认定来看，非全日制劳动关系仍需满足人身从属性、经济从属性与组织从属性三大核心要件。人身从属性体现为劳动者服从用人单位工作安排、遵守规章制度；经济从属性体现为劳动报酬由用人单位确定并稳定发放，劳动者形成经济依附；组织从属性体现为劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分。
法官提醒，对劳动者而言，入职时应注意留存招聘信息、考勤记录、工资发放凭证、工作群通知等能够证明用工关系的关键证据，一旦发生劳动纠纷，要通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维权。对企业而言，应依法规范用工行为，不得借业务外包、承包经营等方式规避法定用工责任，需明确用工主体责任，保障劳动者的劳动安全、工伤保险等基本权益，积极营造合法合规的用工环境。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”
《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第一条规定：“具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。”
《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第15条的规定：“实行承包经营、租赁经营的企业，所有权未发生改变，法人名称未变，在与劳动者订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。”
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