口头解聘还是在家待岗？劳动者主张的经济补偿能否得到法律支持？武陟县法院审理的这起劳动争议纠纷案件，明确了劳动合同终止后的经济补偿义务，切实维护了劳动者的合法权益。

    基本案情

    被告陈某入职原告某用人单位，双方于2024年9月1日签订了《聘任合同书》。陈某称该用人单位于2025年8月26日口头通知其双方解除劳动关系。2025年9月2日，该用人单位以劳动合同到期为由中断陈某的社会保险。陈某对用人单位的处理不服，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。经劳动仲裁，裁决某用人单位向陈某支付解除劳动合同经济补偿80320.02元。该用人单位认为，单位只是通知陈某在家待岗，双方并未解除劳动合同关系，不应支付其经济补偿金，于是向法院提起诉讼。

    法院审理

    法院认为，本案系劳动争议纠纷。根据本案查明的事实，原告某用人单位与被告陈某以口头方式解除劳动关系，有双方通话录音等材料予以佐证，结合用人单位中断缴纳陈某的社会保险，该行为已经构成了解除劳动合同的事实。原告主张“待岗”但未解除劳动关系，法院不予采纳。法院判决原告某用人单位应于本判决生效后十日内支付被告陈某经济补偿金80320.02元。判决后，经法官耐心释法，双方均服判息诉。

    典型意义

    本案聚焦实践中用人单位常用“待岗”辩解逃避解除劳动合同义务、拖欠经济补偿的问题，明确了劳动关系解除的认定标准，用人单位作出口头解聘通知、中断社保等实质行为，即可认定劳动关系解除。该案的审理，不仅切实维护了劳动者的合法权益，更向社会传递了司法保护劳动者权益的鲜明导向，引导用人单位依法规范用工，严格遵守劳动法律法规，切实履行劳动合同义务，不得随意变相解除劳动关系、拖欠经济补偿。同时，也提醒广大劳动者，在自身合法权益受到侵害时，要增强证据意识，注意保存好录音、聊天记录、工资流水、社会保险缴纳记录等相关证据，这些材料是维护自身权益的重要依据，在仲裁、诉讼等维权过程中能够有效证明劳动关系、解除通知、工资标准等关键事实，帮助劳动者更顺利地实现维权诉求。

    法条链接

    《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”

    第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”

    第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”